数字化转型下的零售业用工模式变革

  “关于用工、关于转型与变革,HR要做到心有大海,不赶潮流,让自己成为趋势的一部分,让自己成为勇立潮头的那个人。”——步步高 组织发展部高级部长 胡伟

  “关于用工、关于转型与变革,HR要做到心有大海,不赶潮流,让自己成为趋势的一部分,让自己成为勇立潮头的那个人。”

——步步高 组织发展部高级部长 胡伟

  管理大师彼得·德鲁克曾说过,“在动荡时代最大的危险不是动荡本身,而是仍然用过去的逻辑做事”。无论是在参加各个行业大会,还是跟各位同仁的交流当中,我都能非常明显地感受到一点,在“乌卡时代”中,我们如果仍然用过去的一套逻辑做事,不可避免会产生一些巨大的问题。

  关于招聘,5年前我们对招聘这个事情可能看得非常简单,将招聘信息发布到招聘网站上,然后用广告、宣传轰炸就能够招到不错的人。

  但是5年后的今天,我们的招聘越来越难,常规的手段越来越难奏效。比如说对于大学生的保留,几年前我们不需要花太多的心思和技巧去思考如何赢得大学生的认可和保留。但是在今天,我们每一个企业都会去研究如何保留大学生,这已经成为了企业的一个重要课题。

图片1.jpg

  毫无疑问,今天是一个动荡的时代,所以我们必须要用新的逻辑去做事情。“沿着旧地图是找不到新大陆的”,所以今天我们做事的逻辑必须要发生改变。比如说就“用工”这个层面而言,我们可以从环境、组织和人三个维度来看待现今为什么用工和招聘会变得越来越难。

  对于各个头部企业来说,如今的竞争是白热化的,在数字化浪潮冲击之下,整个中国的人口红利在持续走低,职场新生代也有着不一样的职业诉求和职业理想。

  同时,今天的环境在不断地去中心化、去边界化。组织也不断地在变迁,从敏捷型组织、学习型组织到效能组织再到成本组织,进行着不断地迭代与更新。那么对于生存在这种工作环境中的人来说,也不断地体现出雇佣自由化、员工个性化、工作弹性化和激励高效化等等的需求。

  因此我们也在着力做三个转型:数字化转型、生鲜变革和合伙人体系。有零售经验的同仁都明白,生鲜变革对于今天的零售业而言是何等重要。

  过去几年,我们公司也不断摸索,如何通过组织优化,用工优化,去实现降本增效。我们做了一些卓有成效的尝试,比如说后台前台化、职能融合化、同店共享化、同城共享化和用工多维化,我们希望通过以上的举措去快速降低用工成本,去赢得组织的效能。

  毫无疑问,公司今天所面对的是“人”在发生着变化。在我们公司总共7万多人里,从50后、60后、70后、80后、90后到00后都是共存的,我们的人才跨过了50年,相当于半个世纪的距离。他们在同一个环境里工作,大家能够想象到他们在关于理念、思维、思考等方面有多大的鸿沟和代沟。但其实每一个时代的人都希望自我价值能够快速变现、职位能够快速发展、薪酬能够高位提升,同时我们也发现90、00后步入职场后,他们的个体意识是崛起的,他们希望享受生活,更加崇尚自由。

  一、用工模式的变革方向:

  而对于今天绝大多数公司来说,要实现数字化的转型,需要的其实是由里到外,由表及里的,我们需要年轻化、高潜质、高成长性和创新性的人才。但很多企业都会遇到一个共同的问题,就在于如今存在的人力状况和公司的需要状况存在着差异。因此,企业也在快速地探索用工模式的变革方向:

  1.雇佣模式:从为我所有到为我所用。

  2.时间分配:从朝九晚五到朝秦暮楚。

  3.岗位解耦:从全项全能到单项为王。

  4.动态用工:从楚才楚用到楚才晋用。

  另外,从自有员工到第三方用工再到平台用工,我们也按阶梯按层次、按专业度给予不同的一些变革的方向。

图片2.jpg

  二、灵活用工市场渗透:

  在越发达的国家,人力资源服务行业体系就越完善,使用灵活用工的企业比例就越 高。2019年,据CI-ETT(民间职介国际同盟)调查报告显示,西方发达国家的“灵活用工”雇佣模式已经十分成熟,仅日本“灵活用工”在人力资源行业中占比已到 40%,美国紧随其后,占比34%;法国、德国、意大利、波兰等欧洲国家“灵活用工”的占比均达30%以上。

  对比之下,我国灵活用工市场渗透率仅占到人力资源行业的 9%,还有很大的发展空间。同时,今天中国的灵活用工也正处于一个快速发展通道中,在地产、金融、直销、微商等多个行业都正进行着广泛的市场渗透。

图片3.jpg

  三、灵活用工政策支持:

  同时,国家也开始意识到灵活用工的多样性和必要性,比如说要确定多渠道的灵活就业措施,促进增加居民的就业和收入,从而去切实可行地增加灵活用工的数量和比例。

  四、灵活用工的定义:

  灵活用工是企业短期的及项目性的用工模式,是传统固定用工模式的补充。灵活用工包含劳务派遣、外包用工、非全日制用工、退休返聘、实习等劳务用工,以及其他招用短期或临时性人员的用工方式。

  据不完全统计,今天在市场上所存在的灵活用工达13种以上。相对于固定的传统用工来说,灵活用工更多是用于辅助性业务也即非核心业务,并且基于不确定性,灵活用工会以一个确定的姿态去面对、对冲这些不确定性,这是灵活用工的基本要义;而传统用工就是相对固定场所、固定时间和固定工作方式和福利待遇。不论是从供给效应来说,还是从边际效应、总价值来说,灵活用工都是处在一个快速迭代和发展的层面。

图片4.jpg

  今天我们必须深刻地认识到,如果你不会使用灵活用工,再过3、5年,你将没有工可以用、没有人才可以用。对于企业来说,如何通过灵活用工实现工作效率的提升依然是非常重要的问题之一。

  灵活用工有4个驱动要素:身份的、关系的、法律的和基于结算制度的驱动要素。

图片5.jpg

  五、用工关系的两大序列和四个象限:

  要准确理解灵活用工,就必须从两大序列和四个象限去思考。

  第一象限,标准雇佣关系用工。直接雇佣或全日制用工。工作任务由内部员工和雇员完成,雇主和员工共同为消费者创造价值。标准用工在未来相当长的一段时间之内,还是会非常大地用于整个用工体系;

  第二象限,非标准雇佣关系用工。间接雇佣或非全日制用工。工作任务由内部员工和外部机构以(非全日制、借调、兼职、临聘、劳务派遣、劳务外包等…)等方式共同完成;

  第三象限,自雇关系用工。自由职业者为主的零工。工作任务由发包方与自由职业者,个体工商户等合作交易完成;

  第四象限,平台经济关系用工。间接雇佣或非全日制用工。工作任务由自由职业者、各种小型微利企业、各类经济体在基于IT开发的平台上交易完成。

  对于HR来说,我们必须深刻理解用工关系的两大序列和四个象限,我们整个用工才能够更加合规合法,从而高效地去推动灵活用工。

  六、灵活用工的企业心态:

  灵活用工可能不是一个简单的事情,现在可能会存在三种心态:第一,企业正“热火朝天”地使用灵活用工;第二,也有一部分公司用灵活用工用得非常“恼火”,认为灵活用工不好用,会遇到各种各样的问题;第三,还有一些企业可能是“隔岸观火”式的来看待灵活用工,先等子弹先飞一下,看别人怎么用,然后再来决定。

  我们可以通过“已知的已知”、“已知的未知”、“未知的已知”、“未知的未知”4个象限来准确理解灵活用工。

  灵活用工为什么使我们时常陷入困顿?因为我们从来没有去探索过,我们所知道的都是“已知的已知”,但是可能有很多东西是未知的,而在“未知的未知”和“未知的已知”里面都会存在着非常多的问题。

  1.案例:日本零售业的灵活用工

  在日本有一个令人吃惊的现象,就以零售行业为例,平均灵活用工比例在75%以上。当时我在京都探访了永旺和伊藤洋华堂,发现在日本的大型零售企业里,即使是核心管理层的店长也都是灵活用工,我相信过几年后,中国也会出现非常类似的情形,因为随着劳动力的短缺,核心管理人员其实也能灵活用工。

  l 以日本超市行业等零售业为中心,小时工在员工中所占的比例越来越大。零售行业从员工到主管,甚至店长都有可能是非正式员工。

  l 随着对小时工的依赖性提高,员工满意度和工作效率的提升,成为最需要解决的问题之一,从完全按照每小时的工资支付,向个别支付的形态转变(即结合能力和成果),将个人或部门的成果达成完全反映在待遇上,激发干劲。

  l 在2003年实施的【小时工改订方针】中,指示小时工与正式工的待遇要均衡。现在大型零售企业正在实施小时工的活用,导入能力、成果、业绩考核与工资结合的待遇制度,将正式员工和小时工的待遇一致化这样的工作。

  2.案例:国内KFC的灵活用工

  l 肯德基小时用工机制非常完善,依靠其自身的品牌吸引力和完善的管理机制,大部分门店的小时工使用比例均在50%以上,小时工使用与门店销售和所处地理位置的环境(如周边学校数量等)决定。

  l 在肯德基无论正式员工和小时工都按小时计发工资,按小时排班和打卡上班。除管理层外,所有岗位均能使用小时工。

  l 小时工分为社会兼职和学生工两类,根据兼职人员提供的时间与要求初期进行筛选和沟通,对该岗位的需求时间点进行匹配,选择切合度最高的进行排班管理。一般社会兼职人员月工时为60-80小时,学生工月工时为40-60小时。原则上不能超过正式员工的工时,以满足正式员工的工资需求为前提。

  不论是从工作职责、职位等级、薪酬标准还是考核标准几个维度来说,他们也都是研究和制定了一套非常成熟且可行的经验来用于灵活用工。

  七、灵活用工思考:不同用工模式下的价值比较

  当一个企业选择是采用灵活用工还是固定用工时,我们要思考的是价值而非模式。如果是灵活用工的话,就是从时间和供给的维度,我们发现可以很好地来平峰波谷。另外我们会从经济性、灵活性和风险性三个维度来评价一家企业对于用工模式的比较。

  比如说我们在长沙做过一些关于销售员的研究,对小时工、派遣工、正式工进行研究,在工作效率一样的前提之下,派遣公司是最经济实惠的,但是渠道来源是关键。另外,我们也看到在小时工的利润空间,如果我们能够与之相匹配的建立一个考核等级的话,用小时工的成本也能降到最低,但是关键的挑战点就在于招聘和渠道的来源。

  八、灵活用工的宏观与微观:

  同时我们也要承认,小时工和灵活用工在工作效率和责任心层面会有一些问题,因此要加强他们的培训和考核,这也是被非常多企业所诟病的一点。所以我们思考灵活用工,需要从宏观和微观两个角度去看待这个问题。

  1.什么是灵活用工?

  l 基于工作量化的任务分解

  l 充分考量工作高峰低谷灵活排班

  l 把公用和辅助性工作进行灵活用工

  l 灵活用工先内后外

  l 灵活用工效率为先

  2.什么不是灵活用工?

  l 把正式工转换为灵活用工

  l 把灵活用工排班四小时

  l 把工作职能和环节灵活用工

  l 灵活用工先外后内

  l 灵活用工技能不熟

  九、灵活用工PEST分析:

  1. 人才机制:

  l 科学有效的招聘渠道

  l 良好的用工库

  l 双向互动的人际链接

  2. 平台/合规机制

  l 动态用工信息平台

  l 跨部门/地域考勤

  l 自定义的结算平台

  l 合服法规用工体系

  3. 培训机制

  l 标准化的入职培训

  l 标准化的技能评定

  l 标准化岗位技能清单

  l 简单高效的培训流程

  4. 效率/成本机制

  l 基于需求的用工需求

  l 动态的成本评估

  l 基于劳效的效率评估

  今天非常多的一些企业就是在采用灵活用工可能只做到了前面的一部分,但是一个完整的体系跟流程必须要构筑在80%、90%以上的闭环,才能够形成真正意义上的灵活用工机制。

  所以在我们过去几年的研究里面,我们不断在迭代和发展灵活用工机制,从进入端的招聘开始到离职端,都会建立一个基于信息流的大数据跟踪,真正意义上把灵活用工用在一个机制体系里面。

  十、三层用工体系:

  我们总共有三层用工体系:自有员工、三方用工和平台用工。

  哪一个岗位是用自有员工或者平台用工,是有基本底层逻辑的。核心关键岗位和技术岗位毫无疑是聚焦于效率、价值的,但是公用性岗位和辅助性岗位其实是聚焦于组织价值和岗位价值,人力资源管理可以采用三方用工。对于一些非常普遍性的岗位和一些合作性岗位,就可以采用平台用工。

  十一、灵活用工的实施推进:

图片6.jpg

  对于一家门店而言,不论是零售企业门店还是其他门店都是大同小异的,我们会把所有岗位来进行一一地分析、划分,然后把它分为核心人力资源管理、科学性人力、辅助性人力和公益性人力。我们会从价值的高低、唯一性角度两个点来考虑,我们希望通过资本去竞争,但是对于人力资源体系而言,今天我们要构筑和形成一套体系,然后来研究和看待每一个岗位是处在怎样的处境,从而去采用不同的方式去满足。

  (一)各类型人才的用工模式:

  1.核心人才用工模式:

图片7.jpg

  2.特殊人才用工模式:

图片8.jpg

  3. 公用人才用工模式:

图片9.jpg

  4.辅助人才用工模式:

图片10.jpg

  (二)灵活用工招聘渠道分析:

图片11.jpg

  我们从应用目标分解、应用范围流程和保障体系做了一个非常严谨的闭环。

  比如说对于内容的分类,我们把灵活用工进行三分类,从岗位、职能、任务进行灵活用工。同时,我们也去探索和研究从哪些地方去获得灵活用工,比如说门店自主招聘、学校同行,还是员工自我推荐和网络招聘,我们是希望去建立和拥有一个数量庞大,质量优良、内外结合的灵活用工库,这是项目推行成功的关键因子。

  灵活用工始于招聘,成于培训,这是最基本的一个逻辑。因为首先你要去找到那些真正适合灵活用工的人,找到以后能够为你所用,并且是真正意义上你在灵活用户库中挑选出来能够很好地用于企业的灵活用工,这是一个优胜劣汰的漏斗型过程。

  在我们公司首先是通过社会招聘,把灵活用工的人吸引到公司内部,到公司内部以后,通过我们的自研系统“小步乐业”实现对人的标签化。我们会给灵活用工者打上100-150个标签,不断从外部到内部去认知、加强考核。经过一年、两年甚至更长时间的积累后,我们会发现其实外部的灵活用工跟内部员工也没什么两样。

  同时,灵活用工的社会保障问题依然是一个非常大的挑战。在过去半年我们公司的灵活用工,就做到了从国家人社部,到湖南省人社厅,再到各个地级市人社局的监督和指导,形成了一套自有的灵活应用的独特保障体系。对于每一类用工体系,我们都从不同维度、社会保障角度去规避劳动风险,确保用工的合规性。

  (三)三工轮换:

图片12.jpg

  随着整个灵活用工比例的提升,今天我们整个灵活用工比例已经从过去的5%、10%、25%到了今年的50%。灵活用工比例不断增多,我们也建立了一套属于自己的三工轮换制度,小时工三个月以后就可以转为派遣工,3-6个月的派遣工,如果足够的优秀,我们也可以让其转为正式工。

  同时,我们从自招员工和第三方员工里,也可以做逆向轮换,可以是从小时工到派遣工到正式工,那么有的正式工他又想变回派遣工或者小时工,我们也是支持的,所以我们建立了一套双通道的三工轮换体系。在这个体系之下,灵活用工相对来说会有更高的自由度和更好的契合度。

  十二、小步乐业:

  小步乐业为湖南省人力资源和社会保障厅湘就业公共就业服务平台“灵活就业”合作平台。其不仅集成了用工管理的全流程,同时基于能岗匹配的AI智能算法和行业效能解决方案可以为用工企业提供高效的人力解决方案。与传统用工模式相比,小步乐业平台通过微信小程序+PC端管理方式,AI算法自动适配,流程重塑、技术赋能,实现了HR、企业、劳动者三方效能的提升。

  小步乐业平台自2019年成立以来已有5500多家企业入驻、为11万余人员提供灵活用工服务。服务企业和门店分布于湖南、广西、江西、四川等省份。平台旨在实现企业灵活用工数字化,为社区灵活劳动者获取就业机会以实现社区高质量充分就业提供技术支撑。平台以技术创新驱动用工适配,当前用工服务横跨零售、物流、物业、餐饮、加工等多个行业。当前平台致力于加速灵活用工领域拓展,实现社会化用工的新风向。为了更好彰显灵活就业的是公益性和社会性,我们公司也启动了“彩虹行动”,跟当地的人社部门、社保部门和就业部门联动,去破解关于企业端和用工端之间的难题。

  1.通过创新技术构建社区生态

  小步乐业目前主要是在物流、零售、物业、餐饮和加工这5个行业提供一些社会的赋能。我们希望通过这个平台致力于加速灵活用工领域拓展,希望能够通过技术创新,构建一套非常完善的社区生态。

图片13.jpg

  2.平台定位:

  专业工具——基于小步乐业构建强大的人才储备池以满足企业用工需求,实现劳动力全流程和精细化管理以实现降本增效。

  行业助手——立足人才储备池构建可延展的商业服务需求池,形成小步乐业商业模式助力行业生态。

  社会产品——打造一款指向精准、生态完善的社会化用工产品,最大化提升社会用工效率。

  3.小步乐业平台体系:

  同时我们也会跟政府政务系统打通,做了一些政府层面的连接和链接,去实现平台的延展。从大的方面来讲,小步乐业平台体系是实现供给方和需求方的完美匹配。匹配的背后事实上是通过AI智能算法和自动适配来实现劳动力在时间、空间和技能这三个层面的连结。我们希望通过技术赋能和流程重塑,去促进关于用工者和需求方之间的适配。所以我们这个体系所打造的是一个深化分工和人机协同的工作,致力于我们整个流程的再造。

图片14.jpg

图片15.jpg

  当前我们建立了一套就是【1+2+3+X】的模式,以小步乐业为主体,在企业内部做了两个输出:人力&能力。整个体系生态打造了三个平台:灵活用工平台、行业赋能平台和协同创新平台。然后我们通过跟各个X:个体、企业、学校、政府、协会合作,构建了一套关于社会充分就业承载的机制。

  4.构建行业赋能模型:

图片16.jpg

  目前主要我们是在商超、物流、餐饮、加工和物业这5个领域里面构筑整个行业赋能的模型,所以我们开发了数以千计的PDF教材和PPT教材等,给灵活就业者以更好的培训环境和培训课程体系,让他们能够在这个体系里面非常快速的能够了解到一个岗位、一个任务、一个职能。

  5.平台人力服务业务:

图片17.jpg

  同时我们也打造了整个平台人力服务业务,从外包到社保到资金等一个完整的生态体系闭环。比如说在今天社区团购风行之下,我们给到社区的全职宝妈们提供了一套共享导购的体系,让社区的宝妈们可以实现足不出户就业,家庭与工作兼顾。

  6.小步乐业平台价值生态圈:

图片18.jpg

  小步乐业系统是从人才和平台的角度开始构建商业体系,然后从人才层到资本层去实现体系的穿透。而我们未来的生态圈规划,是希望在接下来的3到5年,能够形成一个3000万以上的用户循环数据,以招聘教育为中心打开,过渡到未来,去连接到更多的行业和板块,延伸平台价值。希望小步乐业系统未来能够给成为中国领先开放性的管理综合服务平台。

  结语:走出传统圈、关注新趋势、拥抱年轻人。

  数字科技在不断迭代和更新,如果今天不走出传统圈,不去掌握这些趋势、勇立潮头,那么你永远就在跟风,永远处在趋势之下,跟随趋势走。那么你不论如何努力,再过几年以后,你会回头去看,可能你又落后了。

  所以关于用工,关于HR转型与变革,HR要做到心有大海,不赶潮流,让自己成为趋势的一部分,让自己成为勇立潮头的那个人。

  我们始终要相信,随着90后、00后的职场新生代进入到职场大军,他们才是未来。在新生代里,可能会有一些我们自己很难去认知或者所不认可的一些行为,但是我们必须要去思考年轻人的诉求。

  年轻人是未来我们着力发展的方向,是我们未来的用工主体,所以我们必须要以开放的心态和包容的心态去拥抱年轻人,企业才会有人可用。

热门文章HOT NEWS
网址导航>>
中文科技资讯 科技魔方 高科技网 财经资讯网 汽车点讯 中国财经消费网 高端金融网 祥房网 财经热点网 科技点讯 财经快讯网 中国财经热线网